Il contratto a tempo determinato è un contratto di lavoro subordinato nel quale è prevista una durata predeterminata, mediante l'apposizione di un termine. È disciplinato dal Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81 (articoli 19-29). La forma ordinaria del rapporto di lavoro subordinato resta il contratto a tempo indeterminato, pertanto, l'apposizione di un termine - sebbene consentita - è subordinata al rispetto di determinate condizioni.
In entrambi i casi, il primo, e fondamentale, requisito da rispettare è quello legato alla forma scritta del contratto subordinato a tempo determinato. In primo luogo, l'apposizione del termine, è priva di effetto, se non risulta da atto scritto, fatta eccezione per i rapporti di lavoro di durata non superiore a 12 giorni. E ciò vale anche per la proroga (pur in presenza di isolate decisioni che non l'hanno ritenuta necessaria, visto il fatto che il dipendente ha accettato, avendo continuato a rendere la propria prestazione; cfr. Cass. 21 gennaio 2016, n. 1058; Cass. ord. 23 aprile 2021, n. 10870) e il rinnovo.
Attenzione però: non basta che il datore rediga il contratto per iscritto; infatti, per la Suprema Corte, anche se il dipendente è stato informato in maniera esplicita circa il vincolo di durata apposto al contratto, è necessario che tale documento scritto sia stato non solo consegnato al dipendente ma anche che sia stato da lui firmato per accettazione (Cass. 5 febbraio 2018, n. ...). Certamente meno grave è la violazione dell'obbligo di consegnarne una copia scritta al dipendente, entro 5 giorni lavorativi dall'inizio della prestazione: in tal caso, secondo la giurisprudenza prevalente, non si produce la conversione del rapporto a tempo indeterminato (Cass. 6 maggio 1998, n. 4582).
In secondo luogo, a seguito delle modifiche apportate dal Decreto Legge 12 luglio 2018, n. 87 (convertito con modificazioni in Legge 9 agosto 2018, n. 96), la durata massima del contratto a tempo determinato è attualmente fissata in 12 mesi, con possibilità di estensione a 24 mesi, ma solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni (art. 19): esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività; esigenze di sostituzione di altri lavoratori; esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria.
Il contratto a termine non può, quindi, avere una durata superiore a 24 mesi, comprensiva di proroghe o per successione di più contratti, fatte salve previsioni diverse dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
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Ai fini del computo dei 24 mesi sono considerati anche i periodi relativi a missioni in somministrazione eseguite dal lavoratore presso lo stesso utilizzatore, aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale.
L’articolo 1535 del codice civile, in generale, consente alle parti, secondo la loro libera volontà, di prorogare l’esecuzione del contratto. La proroga è un’estensione della durata del contratto originale, che non modifica il motivo per cui è stato stipulato. La proroga può avvenire però liberamente nei primi 12 mesi e, successivamente, solo in presenza delle c.d. causali che legittimano la sottoscrizione di un contratto a termine (di cui all'art. 19, comma 1).
Una delle limitazioni “di legge” riguarda il numero di proroghe che le parti possono concordare tra loro. Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto è inferiore a 24 mesi e, comunque, per un massimo di 4 volte nell'arco di 24 mesi, a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga (art. 21).
Occorre fare molta attenzione all'orientamento del Ministero del Lavoro, il quale, nella circolare 31 ottobre 2018, n. 17, ha precisato che la proroga presuppone che restino invariate le ragioni che avevano giustificato inizialmente l'assunzione a termine, salva la necessità di prorogarne la durata entro il termine di scadenza. Quindi, non è possibile prorogare un contratto a termine modificandone la motivazione, perché ciò darebbe luogo a un nuovo contratto a termine ricadente nella disciplina del rinnovo, anche se ciò avviene in continuità con il precedente rapporto. Tale orientamento è stato confermato dallo stesso Ministero del Lavoro nella circolare 9 ottobre 2023, n. 9.
In pratica, a partire dal 5 maggio 2023, fermo il limite complessivo dei 24 mesi di durata massima, è possibile prorogare il contratto - fino a un massimo di ulteriori 12 mesi - senza indicare alcuna causale per i contratti stipulati a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto (Ministero del Lavoro, circolare 9 ottobre 2023, n. 9). Ai fini della legittimità della proroga acausale (perché disposta entro il 12° mese), rilevano solo i precedenti periodi di lavoro con contratto a termine; al contrario, non si computano i periodi di missione svolti in passato presso il medesimo datore/utilizzatore in virtù di un contratto di somministrazione a termine (Cass. 24 luglio 2024, n. ...).
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Il “rinnovo” del contratto a tempo determinato non è altro che la successiva ri-assunzione a termine del medesimo lavoratore, da parte dello stesso datore di lavoro, dopo che il precedente rapporto a termine tra le medesime parti è giunto a scadenza. Tale possibilità di riassunzione a termine è condizionata al rispetto delle cosiddette pause intermedie nonché all’indicazione di una causale valida (salve le eccezioni introdotte dalla legge di conversione del D.L. n. ...).
La norma non fissa alcun limite al numero dei rinnovi che le parti possono liberamente concordare tra loro. L’individuazione di tale numero si ricava “al contrario” e dipende dalla durata dei rapporti di lavoro a termine precedenti, conclusi per svolgere mansioni di pari livello e categoria legale. L’articolo 21, co. 01, del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, dispone che il contratto può essere rinnovato liberamente nei primi 12 mesi e successivamente solo in presenza delle condizioni di cui all’articolo 19, co. 1.
Ai fini del rinnovo, è necessario che sia rispettato un intervallo temporale tra la sottoscrizione dei due contratti a termine: 10 giorni per i contratti fino a 6 mesi; 20 giorni per i contratti di durata superiore a 6 mesi. Qualora siano violate le disposizioni su tali interruzioni temporali, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.
Peraltro, nell'ipotesi di rinnovo l'atto scritto deve contenere la specificazione delle esigenze sulla base delle quali viene sottoscritto. Da ultimo, va evidenziato che, in base a quanto previsto dall’articolo 7, co. 2, del decreto legislativo 27 giugno 2022, n. 104, in caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto di lavoro non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova.
Pause intermedie, periodi “cuscinetto” o stop and go: con questi termini normalmente si identificano i periodi di non lavoro che è necessario rispettare prima che lo stesso datore di lavoro possa riassumere a termine il medesimo dipendente. L’articolo 19, co. 3, del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, stabilisce che - fermo quanto disposto al co. 2 - un ulteriore contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti, con durata massima di 12 mesi, può essere stipulato presso l’Ispettorato del Lavoro competente per territorio (c.d. deroga assistita).
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In caso di violazione di tale procedura o di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto, esso si trasforma a tempo indeterminato dalla data della stipulazione. Ovviamente, anche in questa ipotesi deve sempre essere indicata una delle causali espressamente previste dalla norma, salvo le eccezioni normative.
L’ultimo, assai particolare, istituto che ci interessa esaminare è l’articolo 22 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, che disciplina la continuazione del rapporto oltre la scadenza del termine. Fermi i limiti di durata massima, se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro deve corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo e al 40% per ogni giorno ulteriore (art. 22).
Inoltre, è prevista la trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato nel caso in cui il rapporto di lavoro continui: oltre il 30° giorno, per i contratti di durata inferiore a 6 mesi; oltre il 50° giorno, negli altri casi.
L'apposizione del termine ad un contratto di lavoro subordinato è espressamente vietata (art. 20): per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, a meno che il contratto venga concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi; presso unità produttive nelle quali sono operanti la sospensione del lavoro o la riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato; da parte di datori di lavoro che non hanno eseguito la valutazione dei rischi in applicazione della normativa a tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori. Qualora vengano violati i divieti, il contratto a termine è trasformato in contratto a tempo indeterminato.
La disciplina vigente pone un limite percentuale di ricorso ai contratti di lavoro a tempo determinato. Infatti, i datori di lavoro possono assumere lavoratori a termine in misura non superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione, salvo diversa disposizione dei contratti collettivi (art. 23). In caso di violazione del limite percentuale, è prevista l'irrogazione di una sanzione amministrativa, restando espressamente esclusa la trasformazione dei contratti a tempo determinato in rapporti di lavoro a tempo indeterminato.
L'eventuale impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire entro 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto (art. 28). Qualora sia accertata l'illegittimità del contratto a termine, oltre alla trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, il datore di lavoro è tenuto al risarcimento del danno in favore del lavoratore mediante la corresponsione di un'indennità onnicomprensiva calcolata tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.
I limiti previsti in relazione a proroghe e rinnovi dei contratti a termine non si applicano alle imprese startup innovative per 4 anni dalla costituzione della società, oppure per il più limitato periodo previsto per le società già costituite. Anche i contratti per attività stagionali possono essere rinnovati o prorogati in assenza delle causali necessarie, con riferimento alla generalità delle attività. Le causali non sono obbligatorie nel caso di contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni e nelle ipotesi espressamente previste dall'art. 19.
Avvalendoti del sistema informativo per l’invio delle Comunicazioni Obbligatorie (Servizio Comunicazione Obbligatorie online), gestito dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, puoi adempiere a tutti gli obblighi informativi relativi all’assunzione del lavoratore e alle successive vicende del rapporto effettuando, di volta in volta, una comunicazione unica. L’invio dei dati, per il tramite dei servizi informatici resi disponibili dal Ministero del lavoro, avviene secondo specifici standard e mediante l’utilizzo di appositi modelli da compilare (cfr. Decreto Interministeriale 30 ottobre 2007).
In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, il datore di lavoro deve provvedere all’invio del modello UniLav, compilando la sezione “Cessazione”, entro 5 giorni dalla data in cui termina il rapporto. In particolare, nel campo “Codice Causa” deve essere indicata la causale della cessazione. Il contratto di lavoro a tempo determinato è tra i contratti subordinati più utilizzati dalle aziende. Ricordati di utilizzare i servizi citati per comunicare online ogni variazione del rapporto di lavoro e l’eventuale cessazione. Nel servizio trovi anche una utility per il calcolo dei contributi nonché l’estratto conto contributivo del datore di lavoro e del lavoratore.
| Situazione | Effetto |
|---|---|
| Proroga entro 12 mesi (stesso motivo) | Possibile senza causale, fino a completare max 24 mesi |
| Proroga dopo 12 mesi | Serve causale prevista dall'art. 19; max 4 proroghe nell'arco di 24 mesi |
| Rinnovo entro 10/20 giorni | Secondo contratto può trasformarsi in tempo indeterminato (10 giorni per contratti ≤6 mesi; 20 giorni per >6 mesi) |
| Superamento 24 mesi complessivi | Trasformazione a tempo indeterminato dalla data di superamento |
Principio di non discriminazione: al di là del termine finale, il lavoratore a tempo determinato ha diritto allo stesso trattamento dei lavoratori assunti a tempo indeterminato comparabili, cioè inquadrati nello stesso livello, sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a tempo determinato.
Il lavoratore assunto con contratto a tempo determinato per almeno 6 mesi può far valere il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato eseguite dal datore di lavoro, entro i successivi 12 mesi, con riferimento alle mansioni svolte (art. 24). La volontà di usufruire del diritto di precedenza deve essere comunicata dal lavoratore per iscritto, entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto a tempo determinato (o 3 mesi in caso di attività stagionale).
Normativa di riferimento: D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, artt. 19 - 29. Si segnalano la Circolare ministeriale n. 17 del 31 ottobre 2018 e la Circolare direttoriale n. 9 del 9 ottobre 2023 con chiarimenti su durata massima, rinnovi e proroghe. Per le istruzioni operative sui contributi e il contributo addizionale NASpI nelle ipotesi di rinnovo si rinvia alla circolare INPS n. 121/2019. Per questioni pratiche legate alle comunicazioni obbligatorie è utile consultare il servizio Comunicazioni Obbligatorie online del Ministero del Lavoro e, in caso di controversie o reiezioni, gli opportuni organi di ricorso (Comitato Regionale INPS, ecc.).
Il contratto a tempo determinato rappresenta un’importante occasione per entrare nel mondo del lavoro, acquisire competenze, costruire relazioni professionali e avviare il proprio percorso. Ricorda che è di primaria importanza conoscere i vari tipi di contratto e rispettare gli adempimenti normativi e procedurali per evitare la conversione a tempo indeterminato e sanzioni amministrative.
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